说案 企业对职工的违纪处理需求契合准则规则

  2021年7月1日，江某与某公司签定劳作合同，合同期限自2021年7月1日起至2023年6月30日。岗位为服务中心项目工程部副科长，月工资为11000元。2021年11月至12月期间，江某存在屡次迟到、早退和一次旷工的景象，但公司并未对江某作出任何惩办。

  2021年12月30日，公司向江某发送了《免除劳作合同告诉书》，决议免除与江某的劳作合同，其间载明因江某屡次迟到、早退和旷工，公司依照《劳作合同法》第39条及公司相关规章准则的规则单独免除。江某遂请求劳作裁定，后诉至法院，要求公司付出违法免除劳作合同赔偿金。

  庭审中，公司主张，依据《职工手册》规则，江某到达严峻违纪的程度，与其免除劳作联系有现实和法律依据。江某则主张，公司在宣布免除告诉前，从未与其就迟到、早退之景象核对考勤、予以诫勉说话或正告，而直接书面免除劳作联系，公司的免除行为不契合《职工手册》中关于细微违纪应先正告再处置最终免除的规则，系违法免除。

  法院经审理后以为：江某虽常常会呈现迟到的状况，但依据《职工手册》的规则，一个月内第三次产生迟到或早退行为归于细微违纪行为应当给予口头正告处置；较严峻违纪行为中同一事情，两次口头正告，按书面正告处置；两次书面正告归于严峻违纪行为，免除劳作合同。公司未能举证证明其已针对江某迟到、早退、旷工的行为进行过口头正告和书面正告，而公司在未对江某进行口头或书面正告的状况下，直接以江某屡次迟到、早退和旷工为由对其进行免除劳作联系处理，短缺稳当性、必要性及法益相等性。

  因而，公司免除与原告江某的劳作合同缺少合法性，应该依法付出江某违法免除劳作合同赔偿金。

  用人单位的规章准则规则，一般关于职工的违纪行为会分为细微违纪行为、较严峻违纪行为、严峻违纪行为。这三类违纪行为之间会存在层层递进的联系。比方本案中该公司的《职工手册》中关于违纪行为到达必定次数会升级成较为严峻的违纪行为。这类设置的初衷也仍是为了对职工的细微违纪行为进行必定的正告，使其不要再犯。

  本案中，尽管江某存在屡次迟到、早退乃至旷工的违纪现实，但公司并未对江某的这些细微违纪行为依照《职工手册》的规则进行口头正告或书面正告等处置。没有给江某警示并改正的时机，而是等候江某的迟到早退景象到达屡次后直接免除劳作合同，故而被法院确定免除行为短缺稳当性，也不契合准则规则的程序，故而被确定为违法免除。

  咱们主张，用人单位关于职工的违纪行为处理仍是需求遵从规章准则所规则的程序，层层递进，给职工改正的时机。这也契合发明调和劳作联系的初衷。